信贷团队经理，如何选对人？
信贷团队经理，如何选对人？在管理培训中，经常问的一个问题是：大家从员工到主管、从主管到职能负责人、从职能负责人到公司总经理，你觉得哪一次的晋升是最有挑战的？
大概有70%左右的学员认为，第一次的晋升是最有挑战的，因为是从一线业务晋升到人员管理，对自己的职业转变是一次最大的挑战！
所谓管理，其实不是对管理制度的服从，而是对人认识和配，“管”和“理”需要分开执行。“管”注重对人的的管制，而“理”更多的偏向于对事情或整个机制的梳理。
想要成为一个好的团队经理，带出一个强大的团队，你不用看太多的书，参加更多的培训，你只需要有这5项基本功就够了。
选人
选人时最重要。
研究发现，第一印象占有我们大部分的判断。仅仅10秒钟，我们就可以对候选人做出了判断。
看准人很重要。人选错了，后面的培养、激励，事倍功半；人选对了，事就成了。如果选的是管理层，就更是如此。通用汽车传奇CEO斯隆的用人之道就是：别选错了人，否则所有的决策如同在水面上写字。
用人
调研发现，员工表现达不到上级的要求，首要的原因是“不知道上级想让我做什么！”
这也很难怪，管理层做出的决策，是要下面的人执行。他们追求的是结果，而执行的人却要承担不同种类的过程所带来的不同效果，于是，从一开始的“我就按照你说的去做了”到后面“你没有叫我这样做”的误会。而管理层就会蹦出一句：“我不是早已经跟你说过了嘛？！”
我不是你肚子里的蛔虫，不知道你想的是什么。所以面对不同的下属，发布执行任务要有不同策略上的调整，这绝对不是没事找事，而是真真切切的让所有的事情落实到位的唯一做法，管理者有时候需要把想法具现化，告诉给下属执行，而不是给个大框架，让他们在里面游走，给出的指令不同，结果肯定是不同的。
养人
培养人才，绝对不是公司的事。很多管理层把培养人的事情全部交给了公司的人力去做，或者是让下面的人多读书，多参加培训。这样不会花费自己的时间和精力在培训上，专心工作。
其实，培养人几乎不需要另外的时间。在员工成长方面，有个7-2-1原则：70%的学习来自工作历练，20%来自人际互动，10%来自正式课堂。
也就是说，若想员工成长，管理者只需在日常工作中有意识地揉入一些“栽培”的手法。
比如：鼓励员工挑战高一些的目标；给员工压压担子；有意识地分配一些挑战性的任务；沟通中不直接给答案，给时间和空间让员工自主思考；过程中随时随地多一些反馈……
评人
最难的是搞定表现不佳的员工。
这是一个纠结的抉择。不仅在绩效评价结果的反馈，日常工作中如何帮助表现不好的员工改正行为，也是很有挑战的。
管理者最容易犯的错误，也是低效的行为，总结了一下有这样一些：
1.以为真诚，就可以让员工顺服。2.以为员工知道自己的弱点，实际上员工可能都不认为自己存在问题3.只给建议、提要求不沟通，员工心存抵触。4.说完后就走，对员工并没有真正重视。5.没有及时跟进，以为员工会自动自发。
赞人
这个最有挑战。
团队管理的本质团队目标的一致性。而激励的作用就像催化剂，振奋人心，加速员工的执行力。优秀的管理者都明白，直接下命令的方式不可取，需要通过满足优秀下属的需求，来激发大家的创造力。
所以，管理者要做到“己所不欲，勿施于人”。很多时候的激励手段并不是大家想要的，相信你在一线拼搏的时候都会有这种感想。在激励中，以己度人，未必是合适的。每个人的需求都不一样。针对每个人的需求，你需要额外的用心。
锻炼管理能力，其实就是锻炼自己的情商。
以上是对5项基本功的简要介绍。真正掌握这些技能，需要更深入的学习，和必要的演练。一个强大的团队少不了领头的狼，要想团队强，管理者要先做好自我管理，才能有能力领导他人。
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